Die Einflussfaktoren der Entwicklung einer Leader Identity : „Ich bin kein Mensch für proaktive Akzente – bin ich dadurch keine gute Führungskraft?“, eine qualitative Einzelfallstudie / eingereicht von Stephanie Schwarz
Führungskräfte sind ein zentraler Wettbewerbsfaktor in der Performance von Organisationen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und auch Führungskräfte werden aber zugleich immer mobiler in ihrer Arbeitsplatzwahl, wechseln Organisationen, wechseln in andere Positionen. Mit den Veränderungen in der Arbeitswelt sehen sich Organisationen auch mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Ein Ansatz, um als Unternehmen auf die Dynamik, steigende Komplexität, das raschere Tempo und den Wandel in der Wirtschaft und der gesamten Arbeitswelt zu reagieren, ist es, geeignete Führungskräfte bestmöglich zu rekrutieren und wenn bereits im Unternehmen diese weiterzuentwickeln. Ein Ansatzpunkt in der Beantwortung der Frage „Was macht eine gute Führungskraft aus und bin ich eine solche?“ oder wie bei dem dieser Arbeit zugrundeliegenden Einzelfall: „Ich bin kein Mensch für proaktive Akzente bin ich dadurch keine gute Führungskraft?“ ist die Leader Identity. Die Leader Identity kann dabei als die prägende Einflussgröße für alle als Führungskraft gesetzten Handlungen, aber auch deren Wahrnehmungen, Interaktionen und Interpretationen der Führungsperson gesehen werden. In dieser Arbeit werden auf Basis der vorhandenen Literatur zum Thema Leader Identity und eines empirischen Einzelfalls, der über 14 Monate begleitet wurde, zum einen die Faktoren die den Prozess der Veränderung der Leader Identity beeinflussen und zum anderen, wie sich der Prozess im Laufe der Zeit entwickelt und verändert, nachgegangen. Ebenso werden Empfehlungen für HR-Verantwortliche für die Führungsarbeit innerhalb der Organisation sowie für die Konzeption von Leader-Development-Programmen innerhalb und außerhalb der Organisation, die aus den Ergebnissen geschlussfolgert werden können, abgeleitet.
