Das Managen weit reichender und fundamentaler Veränderungsprozesse zählt mehr und mehr zu den wesentlichen Aufgaben von Führungskräften bei der Unternehmensführung und wird häufig als wichtigste Voraussetzung für die langfristige und nachhaltige Existenzsicherung von Unternehmen angesehen. Den Führungskräften wird dabei für den Erfolg von Veränderungsprozessen eine tragende Rolle zugeschrieben: Während das Topmanagement eine zentrale Rolle bei der Planung und Initiierung von Veränderung spielt, liegt es oftmals in den Händen des mittleren Managements, die Feingestaltung der Umsetzung zu erarbeiten, so dass auch die Mitarbeiter davon überzeugt sind und den Veränderungsprozess unterstützen. Obwohl in Wissenschaft und Praxis weitgehend Übereinstimmung darüber besteht, dass Veränderungsvorhaben erhöhte Anforderungen an die beteiligten Führungskräfte stellen, liegen bisher nur wenige Erkenntnisse darüber vor, welche Kompetenzen für die erfolgreiche Gestaltung und Umsetzung von Veränderungsprozessen insbesondere für das mittlere Management erforderlich sind. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, diese Lücke zu schließen und einen Beitrag zur inhaltlichen Beschreibung der Veränderungskompetenz von mittleren Führungskräften zu leisten. Kernstück der empirischen Beiträge der Arbeit bildet dabei die retrospektive Darstellung eines umfangreichen Veränderungsprojektes in einem Unternehmen, das tief greifende strukturelle und prozessuale Veränderungen mit sich brachte und von der Geschäfts¬führung über die Führungskräfte bis hin zu den Mitarbeitern erhebliche Veränderungen in der Zusammenarbeit und im Verhalten erforderte. Anhand dieser Fallstudie und einiger weiterer empirischer Beiträge wird zunächst die erfolgskritische Rolle dargestellt, die das mittlere Management vor allem in der Umsetzungsphase von Veränderungsprozessen spielt. Daraus Führungskräfte in ihrer Veränderungsaufgabe gestellt werden, abgeleitet und in ein Kompetenzprofil übersetzt. Aus den Ergebnissen der theoretischen und empirischen Beiträge werden schließlich Empfehlungen für die Förderung von Veränderungskompetenz und die Gestaltung von Veränderungsprozessen abgeleitet, die zur erfolgreichen Umsetzung von Veränderungsvorhaben beitragen können, sowie die sich daraus ergebenden Implikationen für die Beratung und Unterstützung von Veränderungsprojekten diskutiert.
Abstract
The management of extensive and fundamental change processes is increasingly forming part of the basic set of leadership tasks of managers. Equally, it is often considered to be the most important prerequisite to ensuring the long-term and sustainable survival of corporations. Managers are chartered with playing a decisive role in making change processes successful: While top management plays a prominent role in planning and initiating change, it remains in the hands of middle managers to design implementation in such a way that employees support the change process and are committed to it. Even though academics and practitioners agree that change projects make increased demands on the involved managers, there is still little knowledge about which competences are required especially for middle managers to design and implement change processes successfully. This dissertation aims at closing this gap and at contributing to a contextual description of middle managers' change competence. The core of this dissertation is the description of a comprehensive change project that resulted in radical structural and process-related changes and required significant changes regarding team work and behaviour, from senior executives to middle management to other employees. As a first step, this case study, together with additional empirical analyses, serves to elaborate the crucial role played by middle managers particularly in the implementation phase of change processes.
Subsequently the specific demands that are made on middle managers in their task of change will be deduced and translated into a competence profile. Furthermore, based on the results of the empirical and theoretical analysis, recommendations for developing change competence and designing change processes will be concluded, that can contribute to a successful implementation of change projects. And finally, the resulting implications for consulting in and supporting of change projects will be discussed.
