Unternehmen sind mit dem Problem konfrontiert, dass im Zuge der demografischen Entwicklung ein großer Teil der älteren Erwerbsbevölkerung aus dem Arbeitsmarkt ausscheidet, während wenig junge Arbeitskräfte nachfolgen. Um diese jungen Arbeitskräfte für sich zu gewinnen, brauchen Arbeitgeber fundierte Kenntnisse über deren Werte und Anforderungen. Im Gegensatz zu den älteren Generationen gibt es bisher kaum Informationen dazu, welche Erwartungen die derzeit jüngste Generation Z (geboren ab 1995) an einen attraktiven Arbeitgeber stellt. In der vorliegenden Arbeit wird daher untersucht, welche konkreten Merkmale einen attraktiven Arbeitgeber für die Generation Z ausmachen. Die Ergebnisse der schriftlichen Lehrlingsbefragung zeigen, dass die Unterschiede zu den vorhergehenden Generationen geringer ausfallen als bisher angenommen. Am wichtigsten sind der Generation Z jene Merkmale, die auf ihrer subjektiven Wahrnehmung basieren und erst bei Beginn der Tätigkeit bzw. frühestens im Bewerbungsprozess bekannt werden (z.B. Aufstiegschancen). Diese Ergebnisse implizieren, dass statt einer völligen Neuausrichtung der HR-Strategien und Praktiken lediglich nuancierte Anpassungen an die Generation Z vorgenommen werden sollten.

Due to the demographic development, companies are facing the problem that a large part of the elder working population is dropping out of the labour market while fewer young people will be available as labour force. In order to win over those young workers, employers need profound knowledge about their values and requirements. In contrast to elder generations there is hardly any information on what the youngest Generation Z (born after 1994) expects from an attractive employer. Therefore in the present study I investigate, what characteristics make up an attractive employer for this generation. The written survey’s results show that there are fewer differences between Generation Z and former generations than have been expected. Characteristics based on subjective perceptions seem to be most important for Generation Z (e.g. promotion prospects). These results imply that instead of completely realigning HR-strategies and practices just slight adjustments to Generation Z are necessary.