Die Gleichstellung der Geschlechter wird schon seit längerer Zeit auf nationaler und europäischer Ebene diskutiert. Staatlich festgelegte Maßnahmen, wie Frauenquoten oder Richtlinien in den Corporate Governance Kodizes, konnten zwar Fortschritte erzielen, jedoch ist die Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz ein noch weit entferntes Ziel. Trotz des hohen Bildungsniveaus und der gestiegenen Erwerbsbeteiligung sind Frauen in bestimmten Branchen und beruflichen Positionen unterrepräsentiert. Dieser Umstand wir vor allem in den Führungsebenen der Unternehmen sichtbar, in denen Frauen die Ausnahme in einer Männerdomäne darstellen. Daraus ergibt sich für diese Masterarbeit die Forschungsfrage, welche Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen existieren und mit welchen betrieblichen Maßnahmen dieser Ungleichheit entgegengewirkt werden kann. Im ersten Kapitel werden zuerst die Unterschiede zwischen Männern und Frauen am Arbeitsmarkt betrachtet, mit besonderer Berücksichtigung des Bildungsniveaus und der Erwerbstätigkeit. Danach wird die Repräsentanz von Frauen in den obersten Führungsebenen österreichischer Unternehmen mit Hilfe von Studien der Arbeiterkammer und Ernst&Young quantitativ dargestellt. Im anschließenden Kapitel werden die Barrieren erläutert, die Frauen am Aufstieg in die Führungsebene hindern. Dabei wird zuerst auf die Untergliederung von Hermann in individuelle, organisationale und gesellschaftliche Barrieren eingegangen und danach die einzelnen Barrieren und deren Auswirkungen analysiert. Aufgrund der Erkenntnis, dass sich immer mehr Unternehmen bewusst werden, dass Frauen eine ungenützte Humanressource darstellen, werden im letzten Kapitel betriebliche Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen vorgestellt. Diese Maßnahmen können von gendergerechten Recruitingmaßnahmen über Personalentwicklungsmaßnahmen, wie Mentoring, bis hin zur Implementierung von Gleichstellungsstrategien im Unternehmen reichen.

At national and European level the gender equality has been discussed for a long time. Measures prescribed by law, such as quotas for women or policies in the corporate governance codes, lead to progress, but at the workplace the gender equality is still a far distant goal. Despite the improvement in women's level of education and the increased employment of women, they are underrepresented in certain sectors and occupational positions. This becomes visible in the top-management levels of companies. Top-management is a male domain and women are the exception. This leads to the research question which barriers exist to female leadership and which operational measures can reduce them. In the first chapter the differences between men and women at the labor market are considered, with particular focus on the level of education and employment. After that the representation of women in the top-management levels of Austrian companies is shown quantitatively with studies of Arbeiterkammer and Ernst&Young. The following chapter deals with the barriers that prevent women rising into the level of top-management. According Hermann the barriers can be divided into individual, organizational and social barriers. The single types of barriers are explained and their effects are described. Due to the fact that more and more companies are aware that women represent an untapped human resource they are willing to set operational measures to increase the proportion of women in management positions. The final chapter deals with these operational measures of companies, which range from gender equitable recruitment measures to staff development measures, such as mentoring, and the implementation of gender equality strategies.